战略目标是绩效管理实践的出发点和落脚点，首先制定战略目标，并把战略目标分解到年度，形成年度经营计划，然后再通过绩效管理的目标分解工具（SMART原则），分解落实到部门，形成部门绩效目标，进而落实到具体办事的员工，形成员工的关键绩效指标（KPI）。所以，考察一个企业的绩效管理体系是否有效的***个标准是看该企业的战略目标是否清晰明确，是否已经被企业管理层所熟知，是否已经得到分解。
1.定量和定性指标的结合有些企业为了避免过去主观评定的缺陷而一味追求定量指标，其实很多工作光靠定量指标是不能衡量出其工作中的主要或重点之处，特别是对于管理支持部门，因此我们提醒在指标设定时一定得考虑定量和定性指标的相结合，而且充分考虑工作的具体性质和特点，避免从一个***走向另一个***；2.变动工资的变动范围国有大企业还是会有工资总额的控制，变动收入实质也是有所控制的，理论上变动收入应随着企业（特别是子企业）的具体业绩表现来同比例的增加或减少，由于集团公司在工资总额上的控制，使变动收入不能***的变动起来，这使我们在确定绩效回报时，应该结合现阶段国内的具体情况而设计折中方案。
绩效反馈简介简介评价仅仅是一种手段，绩效考核的积极目的是使员工了解业绩目标与企业之间的关系，反馈评价信息，促进员工的发展，通过帮助员工执行企业任务时认识和利用自身全部潜能来提高工作业绩，当员工意识到自身的长处与缺点，并清楚如何提高自己技能和素质时，考核的目的就达到了。而绩效反馈在这个过程中，起到了极为重要的作用。