20世纪90年代以来，在许多企业中，培训与开发功能都在加强，越来越成为实现企业战略目标的主要推动力量之一。但是，目前的中小企业培训存在着很多认识上的误区和问题，一些企业存在着为培训而培训的现象，培训活动很少与其他人力资源管理活动相互配合，或者缺少明确的目标。我们必须了解、剖析培训的实际问题，并寻求解决问题的有效对策，才能提高认识，转变企业培训的现状，发挥培训在企业中的巨大作用。 

　　一、现状及存在的问题 

　　为了解目前中小企业培训现状，我们于2005年12月至2006年3月走访了部分中小企业。 

　　从总体上来讲，被调研企业的管理层大都对培训相当重视，能充分认识到员工培训对企业发展的重要性，并有长期或短期的培训计划，对培训有一定的投入，但是现阶段的许多企业培训工作缺乏针对性，很多企业都存在着为培训而培训的现象，培训活动很少与其他人力资源管理活动相互配合，或者缺少明确的目标。在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。中国的企业经常用参加培训的人数来衡量培训的结果，却很少研究培训的真实效果，没有对培训原因的评估，没有支持培训的工作环境准备过程，没有对培训结果的衡量。因此企业培训的效果对企业绩效的提高、企业员工对培训的看法与企业的预期有所偏差。 

　　有16.1 %的员工认为自己对培训的需求短期内还不明显，有3.57 %的员工认为很难说，有80.3%的人认为对培训的需求越来越大。从员工对自身的培训计划来看有21.38 %的人没有长期计划，78.6 %多的人没有考虑短期计划，其中既无短期计划也无长期计划的人占 1.78%。由此可见，从对培训的积极性来看，管理层的热情要高于员工的热情，这势必会影响培训的效果。通过问卷和访谈，分析了导致员工积极性不高的原因所在。 

　　（一）员工的培训需求无法满足 

　　1、企业的发展和员工的自身发展不相一致 

　　调查表明，有近25 %的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致。其原因主要在于所在岗位与自己的兴趣爱好有偏差，仅有18.2 %的员工完全能在所从事的岗位上发挥自己的特长和兴趣；有一部分员工认为自己压力大，企业重视对员工的使用，对员工的培训开发实际投入不高，一些企业员工对企业的满意率较低。有46.4 %的员工认为通过培训能在工作上获得更大的发展，有25%的员工认为能提高薪酬。当他们对工作的满意度较低的时候，自然对培训也缺少了积极性；而没有较强技能的员工在本职工作上也很难得到更好的发展。 

　　2、企业对不同层次员工的培训重视程度不一 

　　从访谈中了解到，企业中高层员工的培训机会要大大高于普通员工,这表明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训所表现出的重视程度是不一样的。有的员工除岗前培训外没有受到任何培训，这类员工占到  25 %。由于普通员工培训受忽视，从客观上导致他们没有学习积极性，感受到自身的发展受到限制，容易产生跳槽的想法。 

　　3、培训内容安排欠科学 

　　从培训内容来看，新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训包括企业文化、规章制度、安全教育等，这属于员工共性教育；岗位实践培训内容根据员工的岗位安排，培训时间长短不一。除岗前培训外，在职培训是企业培训的一项重要内容，主要以技能培训和管理培训为主，有 19.2 %的员工认为企业组织的培训内容对自己没有太多的帮助，有 30.8 %的员工认为企业组织的培训内容对自己有一些帮助，有 67.0%的员工认为企业组织的培训内容对自己有较大的帮助；对企业组织的培训和自己希望参加的培训内容进行调查时发现，员工的培训内容需求远远大于企业所提供的培训内容。
 
　　4、培训对象选拔方式不够公平、民主 确良 

　　调查表明企业组织培训时，选拔参加培训人员的方式是由领导决定，占到 10.7  %，自愿参加的占到46.4 %，培训计划安排的占到35.7 %，考试竞争占到 16.0 %。从访谈中我们了解到，因为有的企业培训经费、机会有限，无法满足每一位员工的需求，有不少企业错误地认为直接由领导决定挑选培训人员比较直接、省事。而这种方式最容易挫伤员工培训的积极性。 

　　（二）企业组织培训的力度不够 

　　根据调查表明，培训效果不理想主要原因是：有 30.2 %的员工认为当前的培训内容与培训者联系不紧 ，有34%的员工认为培训师水平不高，师资力量有限 ，有35.8 %的员工认为没有培训考核机制。在所调查的企业中大多反映，培训常常心有余而力不足，如果聘请企业内部工作经验丰富的技师、工程师、管理者讲课，他们一般没有教学经验，因而导致培训效果欠佳；如果请专职教师，他们又往往缺乏生产实践经验，容易造成教学内容与客观实际相脱节。而在实际教学中，请到既有理论又有实践经验的培训师是不容易的。 

　　1、培训与企业的管理体系脱节 

　　没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的奖罚制度。 

　　2、培训效果评价反馈不够健全 

　　通过访谈了解到，培训部门对培训后的效果总结评估做的相当不够，有 17 %的企业对培训的结果不加评估，只　　有 83 %的企业对培训结果进行评估。不管是什么培训，培训的对象是谁，培训的考核通常只采用笔试的方法，对于技能培训，只考核笔试不考核动手能力，意义并不大。 

　　3、企业与学校、企业与企业间培训方面联系不够紧密 

　　从总体上看，职业教育仍然是我国教育事业的薄弱环节，投入不足，办学条件比较差，办学机制以及人才培养的规模、结构、质量还不能适应企业发展的需要。有些企业与高校、职业学校有过合作或合作意向，如订单式培养，但是大部分企业与学校的合作方面存在着脱节现象。 

　　企业与企业之间，同行业组织的合作也非常少，由于企业之间存在着竞争，企业与企业之间的培训资源并未得到有效整合，这样一方面不利于行业整体的发展，使得产业在应付来自全球化形势下国外企业和行业的竞争处于不利地位，另一方面也不利于社会资源的有效利用。 

　　二、建立健全企业培训制度的对策 

　　企业的竞争是人才的竞争，要想在复杂多变的内外部环境中求得生存与发展，企业人力资源的整体素质必须不断提升，而加强人力资源培训是必经之路。人才虽然可以通过市场招聘而得到，但随着公司内外部环境的发展变化，原来符合条件的被招聘者，其知识和能力会不断趋于老化，人力资源培训承担了这一重要任务。针对企业在培训中存在的问题，可从政府健全企业培训的法规体系、企业内部构建完善的培训制度、多方构建培训市场制度方面着手： 

　　（一）加强政策引导建立健全法制 

　　1、政府、企业形成合力共同关注培训 

　　政府的支持、企业的重视是培训发展的重要前提。国外培训的发展经验已经充分证明了这一点。不少政府设立相应的机构，对教育培训进行监督和管理。如日本政府由劳动省设职业训练局，负责企业的职业训练工作；加拿大政府在1991年建立了“劳动力开发委员会”。它的职责是确保人力资源开发的投资，建立经济和培训之间的联系。在美国，政府为了鼓励企业实施在职培训，对那些为不经过培训就无法胜任工作的人提供在职培训的企业提供资助。作为企业，也应该处理好生产经营与职工教育培训的辨证关系，把对人力资本理论的认识贯彻到实际工作中去。

　　2、健全企业培训的法规体系 

　　健全的法规体系是企业培训发展的根本保障。发达的企业培训之所以得到蓬勃发展，能够适应本国政治、经济发展的需要，与他们有一个健全的企业培训法规体系也是分不开的。比较有代表性的有美国的《综合就业与训练法案》、《人力发展与训练法案》，日本的《职业训练法》、《职业能力开发促进法》、英国的《产业训练法》，法国的《终身训练法》、《继续培训宪章》，俄罗斯的《在职培训条例》等。德国在职业教育基本的法律有三个，即联邦职业教育法、联邦职业教育促进法和手工业条例。此外还有青年劳动保护法，企业基本法、实训教师资格条例以及各州的职业教育法和学校法等。这些法律、法规规范和约束着具体的职业教育行为。尽管我国《宪法》、《教育法》、《职业教育法》都有关于企业教育的若干规定，明确了企业有办好企业培训的责任与义务，但是有关法规和法律条款没有实施细则相配套，不易*作，难以落实，而且对违反法规的行为无监督、约束、制裁。因此，应尽快健全企业培训的法律和法规，以法律的形式加强政府的宏观管理和监督，保证企业培训经费有可靠的来源，保障职工受训期间享受应有的待遇，保证企业培训师资的质量，使企业培训得到健康、稳定的发展。