拓展培训师

从这个不算复杂的概念解释里，我们可以进一步获得如下信息：1、绩效管理是一个管理过程，而非阶段性的绩效考核，绩效考核与绩效管理不等同。如果你能够从一开始就用管理过程的观念理解和传达绩效管理理念，你就能更好地获得员工的信任和直线经理的支持，绩效管理获得成功的可能性就更大。 2、绩效管理的过程由经理和员工的共同努力达成。在绩效管理实施的过程中，经理不是单打独斗，员工也不是孤独的行者，绩效管理目标的实现需要经理和员工的共同努力，离开任何一方的配合，绩效管理都将流于形式，招致失败。    让员工按照规矩来做事，却无法激励员工超越常规去发挥他们的聪明才智。拓展培训师培训中我们常说要引客户走向正道，因为我们坚信受训者的未来一定比当下他活得更精彩，拓展培训本身就是想给受训者带来深远影响和长远价值，协助帮助受训者发现自我，成就自我、超越自我这就是对拓展的解释。事实上，真正的绩效不是规定出来的、不是考核出来的、甚至也不是管理出来的，它是每一个被高度激发的员工（特别是基层员工）一步步做出来的。因此，要想真正创造***的绩效，就必须超越传统意义上的绩效管理，真正让员工有发自内心的对工作、对团队、对企业的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量和高度的责任感，并把它们转化为工作的具体行为，这才是真正高绩效的源泉。

案例企业骨干是好的培训师      

      部门***培训也是一个不错的机会。部门培训可以安排培训专员、关联部门的培训师参加旁听，一面可以相互观摩、评估，一面可以强化跨部门之间的交流和了解。      在这些部门培训中，经常会反映出业务流程中的改进机会，涉及部门的培训师在场，就能***时间掌握相关信息，缩短解决这些问题的周期。二、别把鸡蛋放在同一个篮子里      根据相关调查结果显示，58%的企业每年做年度培训计划，29%的企业不定期做培训计划。通过精心策划，原本用于培训实施的预算被转移到了效果的催生环节，有效引导了学员自发挖掘展现实践效果，突破了培训jian效难的瓶颈。选择“不清楚”所在企业是否有培训计划的受访者达到13%。有34%的个人认为企业从来就没有制定过培训计划，这要比来自企业的数据高出整整21个百分点。      

拓展项目可能遇到的问题

未知性：问题不应该是假想的，或者是其他人或其他组织的问题，也不应该仅仅是一个困惑（指只有一个正确***的问题，高层可能对这个问题已经做出了决定，只是希望小组来强化而已）。问题必须是真实的，没有现成的解决方案，不同的人可能会拿出不同的解决方案和策略。拓展培训师在未来的发展趋势和前景/拓展培训师拓展培训进入我国已有十几年的时间，深度和广度都发生了巨大的变化。当然，问题也不应该是一个案例研究，Revans (1982)认为，案例研究意味着“由不***的作者所编写，是在人们不能观察到的失真状况下发生的事情”。