加强对派遣人员的培训教育，努力提高职业素质。减少人事(劳动)纠纷由于用人单位和人才派遣机构是一种劳务关系，它没有与被派遣人员发生劳动关系，被派遣人员的劳动关系隶属于人才派遣机构。例如安全生产预防事故等方面的培训教育，特别是对一些在高风险岗位从业的派遣人才，要对他们进行安全生产知识和业务操作规程方面的培训，使他们具备保证安全生产的技能，以及维护自身合法权益等方面的教育培训，帮助他们了解和懂得工作中应受到的劳动保护和法律权益。

4、通过保险建立风险保障机制。人事代理工作延伸为人才派遣制以后，就发生了质的变化，就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。具体包括:及时足额为派遣人员办理社会保险，包括基本养老、工1伤、医1疗、失业和生育等主要险种;提倡派遣人才自己购买意外伤害、疾病治11疗保障等商业保险，增加抵御风险的能力;人才派遣机构可以出资为派遣人才购买意外伤害、疾病治1疗保障、连带责任赔付等团体保险;派遣人才数量达到一定规模时，可以采取由人才派遣机构、用工单位和派遣人才三方面共同建立派遣人才抗御风险资金，专门用于解决派遣人才在遇到重大疾病或意外伤害以及其他非本人意愿的事故时的救助

对人才来说，又增强1人才危机感和紧迫感，让人才由'为我所有”发展到'为我所用”，为人才竞争和人才经营开辟了一条新路，省去了长期固定聘用和留养人才的高额薪资，减轻用人单位的负担；便于用人单位在事业发展变化中增减人员。特征是用人单位与劳动者个人不存在直接的劳动关系，单位用人不养人，用人单位与派遣机构共同对派遣人员实行双轨制的考核管理。 可减少人事（劳动）纠纷。在我国相关法律、法规和有关政策指导下，企业和人力资源公司签订用人协议，人力资源公司与被聘人员签订聘用合同，企业与被聘用人员是一种有偿使用关系。这样，企业就可避免与被聘用人员在人事（劳动）关系上的纠纷。

  劳务派遣对促1进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的***等发挥了非常重要的作用，主要体现在以下几个方面：

1、建立起新型的劳动关系，有助于保障派遣员工的合法权益；充分利用劳动部门的就业平台和资源优势，为派遣员工提供更多的就业机会和更为广阔的职业选择；重视派遣员工的教育培训工作，有效提升派遣员工的职业素质和职业技能，提高派遣员工的职业选择能力。3、为受编制、计划等政策限制的机关、企事业单位临时用人、突击性工作用人、阶段性用人。