***层：确定培训项目
一是明确培训需求的优先次序，培训在人力资源开发中的作用，二是明确培训群体的规模，三是确定培训群体的培训目标
第二层：开发培训内容
包括培训什么，培训过程中要经过哪些环节，做什么练习。
第三层：培训实施过程设计
包括培训进度表，人力资源培训与开发，选择教学方式，将培训环境尽量保持与工作环境一致。
第四层：选择评估手段
包括如何衡量培训成败，如何评估中间效果，如何评估训者的培训效果，如何考察在工作中的运营情况。
第五层：筹备培训资源
这层需要如下内容：需要什么资源人、财、物、时间、空间
第六层：培训成本的预算
这需要确定培训的经费来源、经费的分配与使用、进行培训成本—收益计算、制定培训预算计划、培训费用的控制及成本降低。
培训规划年度规划
年度规划
***，从系统地分析培训需求入手
这样，培训满足的不仅是企业的培训需求，还满足了部门及员工的培训需求；不但满足了当前工作任务的需求，还满足了长远的企业发展战略的需求。系统、全1面、到位的培训需求分析是制定年度培训规划首先要做的步骤。
第二， 建立培训课程目录，制定年度培训课程开发计划
培训需求分析完成后，下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。许多企业做的培训完全没有积累培训课程，人力资源培训与开发的内涵有哪些，也没有规划企业到底需要哪些培训课程来满足培训需求。从需求的频率来分，培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程，培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录，加强对课程的管理，并保证课程的延续和持续改善，并根据课程目录制定年度培训课程开发计划，从而使培训更系统、更完善。
第三， 推行培训案例征集制度，提高培训的有效性，增强培训的吸引力
第四， 制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求
这是一项复杂的系统工作，人力，不是一个部门，也不是短时间内所能完成的工作，公司要真正地提高员工的素质，培训真正地要提升水平，使培训更系统，这是***的一环。当这项工作完成之后，许多问题就迎刃而解，培训工作也变得更有效、更系统。
第五，推行教练体系，全1面提高培训效果
培训效果是培训管理者***头1痛的问题。美国三名培训师奥里维罗（Olivero）、本(Ben)和科普曼（Kopelman）的一项研究结果显示，培训可以提高工作效率为22.4%，而培训加教练提高工作效率为88.0%。这表明，教练是提高培训效果的非常有效的手段。在公司内部建立一支教练队伍，或者就把内部培训师训练成一支教练队伍，针对一些重要的课程与技能，针对一些重点的员工，采取培训加教练的方式，能极大的提高培训效果。内部教练在提高***技能上尤其有效，如销售技能的培训、各***模块的培训等。
培训课程
固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，
动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。
不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量***1大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。
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