对于研发设计人员、维修技师、销售精英、管理师、督导师、内部讲师等***人才，除了外部正式文1凭、资格证、执照的取得，还可以通过内部认证或授权的方式，人力资源管理的培训与开发，成为企业人才库的重要成员，负责各种***知识技能、态度的传承和培育任务。因此企业在开展培训计划时，主要以协助人才取得内部认证为方向，除了考虑课程结构、学员资格审核、讲师选择、时间场地安排（封闭式的集中培训成效***1好），还要进一步研究认证的形式。
培训规划年度规划
年度规划
***，从系统地分析培训需求入手
这样，培训满足的不仅是企业的培训需求，还满足了部门及员工的培训需求；不但满足了当前工作任务的需求，还满足了长远的企业发展战略的需求。系统、全1面、到位的培训需求分析是制定年度培训规划首先要做的步骤。
第二，人力资源培训与开发的内涵有哪些， 建立培训课程目录，制定年度培训课程开发计划
培训需求分析完成后，下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。许多企业做的培训完全没有积累培训课程，也没有规划企业到底需要哪些培训课程来满足培训需求。从需求的频率来分，培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程，培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录，加强对课程的管理，并保证课程的延续和持续改善，并根据课程目录制定年度培训课程开发计划，从而使培训更系统、更完善。
第三， 推行培训案例征集制度，提高培训的有效性，增强培训的吸引力
第四， 制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求
这是一项复杂的系统工作，不是一个部门，也不是短时间内所能完成的工作，人力，公司要真正地提高员工的素质，培训真正地要提升水平，使培训更系统，这是***的一环。当这项工作完成之后，许多问题就迎刃而解，培训工作也变得更有效、更系统。
第五，推行教练体系，全1面提高培训效果
培训效果是培训管理者***头1痛的问题。美国三名培训师奥里维罗（Olivero）、本(Ben)和科普曼（Kopelman）的一项研究结果显示，培训可以提高工作效率为22.4%，而培训加教练提高工作效率为88.0%。这表明，教练是提高培训效果的非常有效的手段。在公司内部建立一支教练队伍，或者就把内部培训师训练成一支教练队伍，针对一些重要的课程与技能，针对一些重点的员工，采取培训加教练的方式，能极大的提高培训效果。内部教练在提高***技能上尤其有效，人力资源培训开发，如销售技能的培训、各***模块的培训等。
无法明确责任义务
有文章以通俗的语言进行了描述，“培训体系的搭建，无非要先明确以下四个关键问题，那就是：谁来讲、怎么讲、给谁讲、讲什么。”这个观点确实给出谁来做，但是定位局限于授课层面。对于部门管理、策略规划、日常管理等却没有谈到。
有文章以通俗的语言进行了描述，“培训体系的搭建，无非要先明确以下四个关键问题，那就是：谁来讲、怎么讲、给谁讲、讲什么。”这个观点确实给出谁来做，但是定位局限于授课层面。对于部门管理、策略规划、日常管理等却没有谈到。
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