说说四个***率的员工激励措施

员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面，能够赢得员工情感的激励才是具有“高附加值”的激励，作为企业要激励员工是要认认真真地动脑筋的。

    曾经有这样一位企业家，为人大气，待人真诚。在他创业的时候，对待每一个跟随他的人，都像对待自己的兄弟姐妹一样；他就像一个大家长，既关注每一人的生活，为年轻人介绍对象、主持婚礼；困难的时候送钱，帮助配车买房等，真是体贴入微；同时更加关注每一个人的成长，大胆使用和培养员工，甚至将员工送出去读MBA等等……如此自然赢得了大家拥戴，员工们几乎都成了拼命三郎，没有人计较工资待遇，没有谁在乎工作时间，把公司视同自己的家，将同事视为自己的家人，虽然辛苦、虽然很累，但是很快乐很安心……这样的一家公司自然是具有十分强大的生命力，不成功都难。在不太长的时间内就成功上市，现今已成为一家颇有名气的上市公司。

  上市以后，公司吸引了大批人才。他们不约而同地提出同一个问题——公司管理太不规范，例如配车、买房、上学、各类资助等都没有形成制度和规范，没有统一的标准，通常是公司的几位高管根据员工的具体情况进行个性化定制。为了提高公司管理的规范化水平，公司制定了相应的制度和规范，并予以发布，但后来渐渐地却发生了一些相反的变化，员工的注意力更多地放在了这些个性化待遇的攀比上，黄埔区猎头顾问，以前的拼命三郎精神越来越少，昔日的好文化开始变味……

   这是一件令很多人费解的事情，是什么导致了这可怕的改变？

    公司的老员工开始怀念昔日里那种虽然很苦很累，但是又很充实和快乐的日子，公司的整体氛围也发生了很大的变化，大家都在想是什么改变了昔日的那么好传统，那么温馨的氛围，员工间传出了很多种解释，诸如文化被外来的人颠覆、是这位企业家忘恩负义、原有的文化本身就是不可延续的等等……

    其实，这位企业家并没有发生本质的变化，他依然知道企业的未来发展离不开员工的努力，他也并不是忘恩负义的人，原有的好文化自然都要继承和发展，这个问题的关键是对激励措施使用方式的错误改变。

    赫兹伯格的双因素理论谈到，影响员工状态的因素主要包含保健因素和员工激励因素，工作环境、条件、工资等都属于保健因素，那些能带来积极态度、满意和激励作用的是激励因素。

    员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面，这恰恰是作为***复杂生物的人***难以把握的一面，充满了***的变量，人的这种特殊属性注定了激励目标的实现绝非易事，所以常会出现花了很多钱的激励，员工却并不买账，有时没花多少钱，甚至没花钱，却赢得了员工终生的忠诚。能够赢得员工情感的激励才是具有“高附加值”的激励，所以作为企业要激励员工是要认认真真地动脑筋的。

***率的员工激励措施至少应当考虑如下几个方面：

一、真诚

  尽管有人调侃说“现在傻瓜太少，不够用”，但是这世界上真的没有傻瓜，除非有心理疾病的人，每个人心里都很明白，即使一时不明白，事后总会明白的。受骗的感觉是信任感大的，更何况面对欺骗，员工不见得都会直接戳穿，所以企业通常并不清楚员工是否真的相信，更不知道员工能相信多久，只有一个可行的方式只有真诚对待员工，一旦员工真正感受到你的真诚，你所得到的信任将是带有“溢价”性质的信任。要知道赢得信任才是有效激励的基础。

二、有的放矢

    鉴于每个人的需求是不一样的，所以在实施激励措施的时候，一定要充分了解员工的真实和***急迫的需求，有针对性的激励才会更加有效。假如一位员工他***急迫需要解决的难题是买房子，如果你给他配车，不仅没有激励的作用，相反或许会成为员工的负担。所以有效地激励方式一定是***直接、***个性化、有的放矢的激励。

三、激励适度

   员工激励，既有明确的功利目的，让员工努力工作，为企业比较大限度地创造价值，同时也有很深刻的情感因素。好的企业文化会凝聚人心，让企业充满的不仅仅是活力，更大的是寄托于形成***的骨干力量，让他们可以寄托现在和未来，让企业拥有发展路途中源源不断的后劲。因此好的激励政策一定是考虑长远目标的，带有一定情感色彩的激励。可是难就难在激励的过程中，又不能太过感情用事，要掌握适度的原则，尽量不要一次把激励措施用尽，要为后续的激励措施留有操作的空间。

四、方式讲究

    激励的方式有很多种，没有普遍适用的规矩可遵循，但是仍然可以参考一些基本因素去考虑问题，例如可以设立目标，达到目标要求的就直接给予利益，就相当于“悬赏方式”，这种方式更多的适用于短期目标，不太涉及情感因素。如果要以提高对企业忠诚度为激励目的，有企业更长远考虑的诉求，就尽量不采取这样直观的“悬赏方式”。要知道对待待遇问题上，人们心理上有一种微妙的变化，假如激励的“赏金”直接公布出来，它就变成了“悬赏”，而一旦直接与利益挂钩，就会大大削弱情感的因素，同时比较大的危害，他会在短的时间里，变成很多急功近利的员工追逐的目标，会发生很多假象，会与企业的出发点相背离。

   上面说到的这位企业家就是犯了员工激励措施中的大忌，在缺乏深思熟虑的情况下，简单地规范化并予以发布，使得员工的注意力转向了“赏金”，弱化了激励措施中的情感因素，***改变了企业的价值导向，它所带来的影响将是颠覆性的，甚至是不可逆的损伤，十分可惜。

一起聊聊谁才是企业看不见的敌人？

一个企业所能遇到的比较大的危机是，在无忧无虑几载辉煌之后，突然发现自己已经被来自地球遥远一端的企业所替代；一个企业很难摆脱的危机是，在被替代之后，费尽心机终于找到另一艘小舢板，但仅高兴半日，却发现这艘小舢板也在漏水，此时周围云水茫茫，呼救无门。

       无论身处哪一个产业，产业生命周期中一旦出现替代危机，企业将面临灭顶之灾。如果你熬不过产业低潮的冲击，你就会被竞争对手取代，他们是你看得见的敌人；如果你熬过了产业低潮，却没有发现你所在的产业正在被新的生产方式所替代，他们是你看不见的敌人。

       所有企业都面临一定程度上的替代危机，头上都有一把悬丝之剑，因为经济发展的历史长河总会大浪淘沙，只有坚韧且顽强的企业才能幸存下来，成为百年名企。谁还记得西门子***早是做什么的？指针电报机。IBM呢？打孔机。英特尔呢？存储器。在经历多次的替代危机之后，他们坚强地嬗变成现在的模样。产业转型已经成为过往，但是精神和经验财富却永远存在。

       对于中国企业，替代危机更是如蛆附骨，早已成为中国企业兴盛之大患，但是大家或没意识到，或不重视，仍然跟着感觉走。这非常可怕。自从改革开放以来，我们许多企业都是“各领三五年”，一度繁花似锦，短短几年时间就雨打风吹去了。究其原因，我们会发现这些失败企业的寿命都是和其产品寿命紧密联系在一起，而产品寿命受到产业发展周期规律的种种制约。一旦产业发生变化，就算这个企业产品再好也没有用，他们已经被看得见和看不见的敌人替代了。

       对于这种替代危机的担忧和忧虑，曾经使我整夜无法入眠。推己及人，我希望中国企业能走出替代危机的泥潭，出现世界厉害的大企业。很多中国企业***地去投资搞多元化，想把鸡蛋放到不同的篮子里，其结果往往是穷尽了资源，企业也完了。这样的投资驱动形成的低水平重复建设使得中国经济发展被大大拖累。而且，通过多元化来解决替代危机只能是在封闭状态下管用，在开放的中国，每一个产业都有全世界顶头

企业的强力竞争，因此多元化并非应对替代危机的法宝。

       综合以往经验和我自己多年思考，中国企业必须认识到替代危机是一定会发生的，而且应该积极行动起来，从两个层面上来应对替代危机：一是内部层面，企业必须随时准备转型，自己替代自己，就像英特尔所信奉的“惶者生存”。企业家必须随时保持高度警觉，磨练自己的产业预见，把看得见和看不见的敌人统统扫入自己的雷达，才能保证企业认识并努力去解决替代危机。另一个是外部层面，这需要整个社会环境的改变以及国家层面、企业层面的合作。中国必须建立和发展长期的产业战略投资机制，必须培育出大而强的企业来，规模大才有足够的时间和资源去转型，面对替代危机才有更大的生存机会。

广州菲凡人力资源有限公司于2017年2月成立，由猎头行业从事10年以上猎头顾问及***企业人力资源总监投资成立。有***的招聘团队，人才测评团队，能***快速为企业与人才搭建桥梁，为公司输送合适人才。

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年龄越大 竞争力越差？

遥想当年，大学毕业刚刚进入职场，一头扎进工作中，浑身激情万丈，总觉得在公司呆的时间越久，自己的竞争力就更越强。

但是随着时间的推移，我逐渐发现很多年纪大的老员工，职场竞争力不但没有上升，反而还在下降。

甚至出现“过了35岁，找不到工作”的现象，如果是职业生涯萎缩的话，这萎缩的也太“陡峭”了，属于断崖式的萎缩。这到底是什么原因呢？

1、高不成就下行

首先声明，这里的“高不成，低不就”说的是企业，一般小点儿的企业，比较喜欢那些比自己“牛×”企业来的人，感觉那里的人才见多识广，能给自己带来更大价值。不起眼企业处于萎缩通道的职场人士，这些企业也不会迁就他们。在这种趋势主导下，这些职场人士只好屈就在更小的企业。

2、马太效应

“马太效应”说白了就是循环，刚开始你的职业素养和能力可能是高的，进入一个更小的企业，发展空间和施展空间限制，心里不舒服，带动工作绩效降低，久而久之，自身能力也被拉低。有名的打工女皇“吴世宏”就是很好的例证，从IBM从业14年，到为TCL服务，后来离职也没有了关注度，说明又到了更低的企业。

3、缺乏迅速学习能力

这世界在飞速变化，知识和技术大步飞跃，没有人能吃“老本儿”吃一辈子，在跳槽前对危机的把握是大多数人缺乏的，只有遇到危机才临时找“救命稻草”。这时候就是一种尴尬，一边要尽快找一个合适的企业，快速结束“离职空窗期”，一边还要迅速“充电”，许多情况下，一是没心情，二是时间仓促。

4、不容易融入团队

企业在招聘的时候，会考虑整体的团队的年龄。在一个年轻的团队里，年龄大的候选人很难有融入进去，不利于团队建设。

5、没有“第二竞争力”

每个行业有高潮，也有低谷，像当前的传统行业普遍不景气，互联网却如火如荼圈地，猎头顾问公司，以前让你在职场中纵横驰骋的技能已经和社会大环境脱节，那么低下头看看，自己还有没有能引以为傲的“第二把刷子”，如果有的话，迅速找到时代的契合点，仍然可以让你施展才华。

在职场当中，一定要有居安思危的意识。除了注重本身工作岗位的技能提升之外，你还要对自己所处的***领域和相关的岗位，给予一些关注。

如果你在公司已经待了不短的时间，可以给自己做一个诊断，全评估自己在这个岗位上积累了多少资源和经验。

如果想内部转岗的话，哪些职位你可以胜任？假如跳槽，以你目前的能力，能够得到哪些平台？薪酬能够有多少的提高？

简历信息不实一定会被开除吗？

尽管填写应聘登记表是面试前的常规操作流程之一，却引来了求职者的诸多困惑与不解。大多数求职者不是不想填写应聘登记表，而是疑惑一张表单满满三十几个选项，真的都必须填吗？应聘报名表上要填的信息五花八门，是不是只要隐瞒了今后公司发现就会被开除？

为什么要另填应聘报名表？

管理相对规范的企业，要求应聘者重新填写一份应聘报名表是有必要的，主要原因如下：

（1）应聘者提供的简历格式是开放式的，单位需要了解的信息简历上可能不全，少数应聘者也会刻意规避不利于求职的信息。公司提供的应聘报名表是标准化模板，需要掌握的信息不会遗漏。

（2）应聘报名表会要求应聘者手写，表单***设置有签字栏。除与简历类似内容外，还会加入申明项。例如对健康状况、不良记录、是否与其它单位存续劳动关系、是否有竞业限制、承诺信息属实及自愿接受背景调查等申明。这样，万一今后发现简历造假，应聘者就无法推脱说简历不是自己提供的。

（3）家庭成员信息的确有涉及个人隐私之嫌，因此有些公司会将此选项放在入职后填写，以便备案，但也会有特例要求面试时就填写。

（4）部分文职类岗位对应聘者字迹有要求，比如工作中需要手填大量档案的，可以通过填写应聘报名表来评估是否满足要求。有些研究过笔迹心理学的HR，也会将笔迹作为判断应聘者个性特质的参考。

（5）有的应聘者简历胡编乱造，自己对编造的信息又不太上心，就可能出现另填的应聘报名表上内容与简历内容存在较大冲突。通过对比，也能发现简历中有造假嫌疑之处，面试中会重点关注。

信息不实会被公司开除吗？

劳动合同法第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。可见，造假风险还是很大的。无论是提供的证书、简历还是现场填写的应聘报名表，应确保真实。

但用人单位应聘报名表上什么内容都可以问，应聘者都必须如实填写吗？也不完全这样。应聘者对履行劳动合同直接相关的情况，应当如实告知。这主要包括学历、工作经历、资格证书、技能证书、身份、健康状况及其它必要的个人信息等。这些信息如果造假，劳动者被开除即便去仲裁也不会被支持。

与劳动合同履行无直接关系的信息，应聘者没有告知义务，但不涉及敏感隐私的仍建议如实填写。例如有些奇葩单位在表单上设置是否曾有婚出情史等问题，求职者即便没有如实回答，事后发现也不能以此认为欺诈而解除劳动合同。

对应聘报名表中的内容，应聘者容易刻意回避的，主要是婚育状况和不良记录。隐瞒婚育状况的，自然是女性求职者居多。劳动者已婚、未婚或离异，不会影响劳动合同履行，单位以此信息造假解除劳动合同的，猎头顾问收费，会被裁定解除；对于隐孕的，除非单位能有充分的证据证明目标岗位不能由怀孕女员工从事，否则也会被判定解除。

对于不良记录，不能一刀切，要看具体情况。法中规定，依法受过处罚的，就业时应当如实向单位报告，不得隐瞒。但不良时不满18周岁被判处5年有期徒刑以下的人，没有报告义务。

对劳动者提供信息的真实性也要看影响程度。一些因记忆差错导致的轻微不符，公司也不能揪住不放，以此作为合法理由解除劳动合同。

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在职场上没有不受委屈就能成功的人

在职场上，一个员工所要承担的要有很多，而且做的每件事上不一定说一次就能成功，如果做得有问题了，哪里不如上司的意了，都会受到上司的教训和旁人的啰嗦，如那时受的委屈承受不了而爆发出情绪，那么，在走上成功的途中根本就受不了多大委屈。因为在职场上，没有不受委屈的工作。所以我们可以把受的委屈转变成另一种领域。

***点：胸怀是委屈撑大的，猎头顾问价格，所以在职场上受得了多大的委屈就能做得了多大的事。受得了多大的诋毁，就能承得住多大的赞美。而人只要耐得住寂寞才能守得住繁华。都应把每次的羞辱和伤害转变成所需要的职场要喂的大格局。

第二点：猎头公司：职场上只要受得了多大的委屈和不要轻易的爆发情绪，徒留给别人你容忍力不够的印象。但是在职场上，我们没有得可以选择避免受屈辱，所以在受伤的时候，都要有脱胎换骨的能力。才能在职场上有所成功，那么所受的屈辱也就值得了，只要有承受得了委屈才更能有说话的权利，也才能承担得了重大的任务，上司对你的信赖度也高，能得到上司的认可。

业务员自身重要的3大本质

在每个行业中，走入做业务的也许是累，多琐碎业务事，而且在于销售职位中不仅能在业务充当时刻和客户拉好互相有利益的关系，也能增加自己的人脉，对于在以后的帮助也是极为重要。但是作为公司业务员可不是每个人都能是属于合格。而且在猎头公司业务需求量扩大范围中，所需要的业务员工可是具有自身要求的，所以要具有3大本质优势。

      ***：素质问题

      在对于一个业务员工与客户接触而交谈的过程中，而本身的话语和表达语言的能力可事关重要。能把客户看成是要尊重的人物，所以诚恳对待，当成朋友的相连关系。在本身具有高等素质可促进在话语或者是表现力中都会给客户对方留下好的印象。

       第二：自信问题

      在对于一个充满自信的人物在做职务中的胆量性。所以在做销售职务，重要的是胆量和自信心，这可促进了在与琢磨不定和爱刁难的客户谈业务中，要提高自己的忍耐度而放大胆量的追逐和有信心的坚持到***能有的成功。

      第三：责任感的问题

     在公司的业务员工的业务区域分类效果中，可促使了一个业务员在管理自己部位的责任感，在根据每个团队的业务在不同的区域中完成的成功业务进行的竞争效率后果。所以在每个公司当任的业务员，对于面对职务的承担和完成的效果。所能承担和接受责任感也是看到一个人的本质。

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