5、确定加班基数：在劳动合同中，可以明确约定各岗位加班费计算的基数为当地zui低工资标准，一是约束员工加班，二是即使加班费用也不会高。这种约定，只要员工签字，就会被仲裁支持的。
6、重视工作环境安全性，避免意外伤害：时刻高悬安全生产这把利剑，时时提醒，防微杜渐，不定期进行安全生产教育，提高员工安全意识，做好安全防范措施，减少甚至避免意外伤害的发生；
7、适当派遣用工：可减少五险一金等不少福利支出，劳动纠纷也会适当转嫁给派遣公司；
8、薪资方面：企业可实行低底薪高绩效的制度；
9、员工食宿可选择外包；
10、保护重点对象：人力成本用在对公司贡献大的员工身上来激励。
不同企业、不同时期、不同地区、不同员工，要采取不同的“节流”方法。人力成本控制只是企业经营的一个小方面内容，更多精力还是应当运用到“开源”的技术创新、市场拓展、提高质量、提升服务上来，只有这样，企业才会有更广更好的出路。
一般而言，人力资源管理业务伙伴应在企业中应扮演好四种角色（一）
一种是战略伙伴。
战略伙伴这一角色是人力资源管理业务伙伴的***终目标。
作为战略伙伴，人力资源管理者担负的任务有很多，如洞察组织经营环境的变化，并据此对人力资源战略进行及时调整；通过对企业人力资源的选拔和培训等实践，培养企业未来的管理者；根据企业的发展战略分析人力资源管理效能，确定不同阶段衡量人力资源管理效能的关键指标；设计适应企业新的业务需要的人员配备战略，以及促进人力资源效能提高的组织架构；
从员工的角度出发，分析公司内部人才发展的需求，并依据组织战略确定各种需要的优先顺序，为优化激励效果提供依据等。战略伙伴这一角色的特殊性，不仅要求人力资源管理者能够管理企业已有的人力资本，人力资源管理***，还要求人力资源管理者能够有效地预测以及管理未来的企业智库，不断培育与梳理企业内部的沟通渠道，企业人力资源管理师，使企业获得持久发展的新鲜血液。
关于人力资源的系统组成，有两个被广泛采用的模型，一个是舒勒的5P模型，另一个是李派克的人力资源管理活动三层次模型。5P模型认为，人力资源由人力资源管理理念、人力资源管理政策、人力资源管理计划、人力资源管理规则和人力资源管理流程五个部分组成。李派克则认为，人力资源管理活动由人力资源管理实践、人力资源管理政策和人力资源管理系统组成。在李派克提出的人力资源管理政策中，成都人力资源管理，又可以分为三个领域（AMO模型）：员工能力领域、动机领域和参与机会领域。
人力资源系统的类型有三种主要分类：一种，是Arthur提出的承诺型和控制型（承诺型强调员工的在组织中的归属感，通过情感联系来让员工表现出自主的有助于达成组织目标的行为；控制型更重视物质控制，在人力资源管理中心通过衡量产出来奖励员工）；第二种，是Delery和Doty提出的内部发展型和市场导向型（内部发展型中强调对员工的培养，让员工发展出更好的能力来为公司长期做贡献，持这种类型的HR部门招聘员工时重视现有能力，更重视个人发展的潜能；而市场导向型则类似于商品交易一般对待员工，充分利用员工现有的能力，因而持有这种类型的HR部门更倾向于招收现有能力很出色的员工）；第三种是Dyer提出的利诱型、投资型和参与型（利诱型指的是通过利益来激励员工以使员工努力为实现组织目标做贡献；投资型和内部发展型相似，注重对现有工作人员的培训激励，倾向于与员工建立长久的联系；参与型则是使较多的决策权下放，即分散化决策使得员工的参与性增加，进而提高工作自主性）。
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