对于劳动者是否属于劳务派遣性质的员工，应当如何掌握认定标准？

如果被诉单位主张劳动者系劳务派遣性质的员工并提供了与派遣公司签订的派遣协议，但其所主张的派遣单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者否认派遣事实的，一般对劳务派遣关系不予认定，仍应将该被诉单位作为用人单位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，招聘派遣，应当经职工代表1大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

劳务外包与劳务派遣的区别是哪些

一、结算标准不同　　劳务派遣服务的结算标准是“劳动力”，是“员工数”；劳务外包服务的结算标准是“工作量”，是“项目数”。　　二、管理角色不同　　劳务派遣单位员工接受的是用工单位的管理，即便某个管理人员本身也是派遣员工，但他代表和行使的仍然是用工单位的管理职能。劳务承包单位员工接受承包单位的管理，黄冈招聘，发包企业并不参与对承包单位员工的直接管理。　　

三、服务主体不同　　劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法和公司fa相关规定设立，注册资本不得少于五十万元的法人实体。劳务外包中的承包方可以是法人或其他实体，猎头招聘，也可以是个人（不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系）。　　四、相互关系不同　　劳务派遣是三方合作关系，派遣员工与派遣单位与用工单位都存在法律关系。用工单位应该与派遣员工就工作岗位、劳动纪律、奖金计算、安全生产、保守商密等事项签订岗位职责协议。劳务外包只是发包方与承包方的双方发sheng关系，发包方与承包方员工之间并不存在任何法律关系，也无须签订任何协议。　　

五、适用法律不同　　劳务派遣作为一种用工形式，派遣方、用工方、派遣工三方关系处理适用劳动合同法。劳务外包作为一个经营服务项目，发包方承包方之间关系处理适用合同法。　　

六、违fa后果不同　　劳务派遣关系中，如果因为工作给派遣员工造成损害时，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》必须承担连带赔偿责任。劳务外包服务中，发包方与承包方的员工并不直接发生法律关系，除必须确保能提供必要的安全生产条件以外，招聘网站，无须对承包方员工承担任何法律责任。

而随着企业决策层对人力资源重视程度的不断增加，人力资源外包服务的合作对象将从直接经理的运营层面上升到企业的决策层。其作用层将更多的是参与到企业发展战略的制定和实践中去，为战略的制定提供关于人力资源的获得、保有和开发的信息，进而为zui佳战略的选择和制定提供帮助。在战略实施过程中，面对各部门对高素质人才的需求，通过对各种人力资源功能的发展、实践和应用，为企业的战略实践提供有效的人力资源，同时，能从人力资源角度提出帮助公司提高绩效的建议。



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